Avis favorable à l’unanimité

Avis favorable à l’unanimité

 

COMITE D’ENTREPRISE DU 10-05-2001

 

A – Consultation du CE sur le Plan d’Orientations Stratégiques 2001/2003

Aux nombreuses questions posées Messieurs Jean MERELLE et Fabrice BOUVIER répondent :

Ä Sur la Qualité : il est prévu la mise en place d’une structure avant fin juin et de fait une présentation au CE à la mi juin. Nous sommes dans une logique de mission d ‘amélioration de process afin d’améliorer le service rendu à la clientèle (ex. la qualité du service bancarisation). La qualité doit-être la problématique de l’ensemble des managers et pas seulement d’une structure qui doit jouer un rôle d’animation.

Ä Support utilisateur à améliorer pour libérer du temps commercial : il est difficile de retrouver les informations aujourd’hui. Il faut amorcer la réorganisation de la production bancaire, il faut développer la polyvalence sur un certain nombre de services.

Ä Besoins en spécialistes (ex. CCP et CGP) : la problématique de la gestion privée est en réflexion. Il faut faire entrer le marché des professionnels dans le quotidien en liaison étroite avec les agences multi- marchés. D’autre part compte tenu de notre marché on peut envisager la gestion de patrimoine.

Ä S’agissant de la rétribution en cas d’atteinte des objectifs : il s’agit de mesures collectives en matière d’intéressement (les mesures individuelles existant déjà). Les objectifs dont on parle ne sont pas seulement quantitatifs mais ils doivent s’inscrire dans une démarche d’amélioration (ex. règles de gestion des MAE plus claires).

Ä GERC : elle est validée par le comité de pilotage, elle sera présentée au CE avant fin juin. Une agence en production sera déployée avant l’été des que nous aurons la certitude de la fiabilité, puis une agence par groupe si possible à partir de septembre.

Ä La maîtrise du nombre d’opérations : elle doit s’entendre par l’extension des bonnes pratiques. Il ne faut pas supprimer les flux, mais seulement les maîtriser.

Ä DAB / GAB hors site : ils seront envisagés sur les flux commerciaux. L’activité monétique ne nous permet plus aujourd’hui de gagner suffisamment d’argent (les commissions étant financièrement rentables sur les non clients)

Ä Le futur Poste de Travail Unique : il sera construit pour l’ensemble des trois communautés (ARPEGE RSI et SIRIS) la CE CAZ a un représentant dans C17 (Arpège).

Ä S’agissant des Valeurs : nous sommes un établissement de proximité, y compris dans les décisions des agences. Nous sommes acteurs de la vie économique et sociale locale. Des valeurs cela se fait vivre.

Ä Nous devons vendre : mais il faut vendre bien et mieux vis à vis de notre clientèle.

Ä S’agissant des contrats de service : nous éviterons les risques de dérive.

Ä Enfin en réponse à une des questions de la CGC qui estime que comme 44 % des objectifs du POS sont liés à la problématique informatique, cela ne nous permet pas d’en avoir une totale maîtrise : Monsieur Merelle répond qu’il lui semble que la mise en place de la C17 nous permettra des évolutions favorables aux objectifs du POS 2001/2003.

Avis favorable de la CGC et du SU.

Défavorable des autres

Avis du SNE CGCsur le Plan d’Orientations Stratégiques 2001 – 2003

La mise en œuvre du précédent plan d’orientation stratégique a permis à la CE CAZ de retrouver la place qui était la sienne au sein du groupe. Elle a cependant contribué à une forte détérioration du climat social.

Les lignes d’actions prioritaires proposées dans le Plan Stratégique 2001 / 2003 devraient nous permettre de poursuivre notre développement commercial.

Pour prendre en compte le climat social actuel, ces actions doivent être effectivement mises en œuvre avec la volonté délibérée d’améliorer les dysfonctionnements et de reconnaître le personnel dans son ensemble.

1 – Accroître et rentabiliser le temps commercial

Les actions proposées répondent globalement aux attentes des commerciaux et permettront de contribuer à la revalorisation de leurs métiers.

Nous demeurons attentifs sur les moyens mis à disposition quant à l’externalisation des appels téléphoniques et au développement des agences multi-marchés.

2 - Maintenir les frais de gestion au niveau de l’année 2000.

Les actions envisagées sont certainement incontournables, la diminution des dépenses informatiques est une ambition difficilement réalisable à court terme.

Il convient aussi de veiller à ce que la réduction des coûts administratifs ne dégrade pas le service rendu tant à la clientèle qu’en interne.

3 – Augmenter la tarification de 35 % en 3 ans.

Nous notons avec intérêt que la Caisse tient à se positionner dans la fourchette basse des établissements financiers, ce qui correspond à ses valeurs fondamentales. Faisons le savoir à la clientèle, c’est un indéniable atout commercial.

Le développement de la vente des forfaits de compte doit s’inscrire dans une politique de communication clientèle pour favoriser l’utilisation des services vendus.

4 – Développer des conditions de travail motivantes.

Cette ligne d’action correspond à une attente forte de l’ensemble des collaborateurs.

Les actions proposées nous paraissent aller dans le bon sens, il est maintenant impératif de les mettre en œuvre avec équité et d’en respecter les délais.

Une attention particulière doit être portée sur la revalorisation des métiers de l’encadrement intermédiaire , en tenant compte de composantes telles que rémunération, écoute, force de proposition, prise de décision, etc….

5 – Orienter les missions et l’organisation de chaque direction.

Il y a aujourd’hui une vraie attente de l’amélioration du service client, a-t-on actuellement tous les moyens techniques et en particulier informatiques pour y parvenir ?

6 – Transformer 200.000 clients en clients sociétaires.

Le sociétariat doit devenir une véritable force, il convient d’y associer les moyens (offres et animations). Nos sociétaires doivent devenir nos principaux prescripteurs.

7 – Développer une politique de captation des flux sur l’économie locale.

Cette politique doit-être associée à une véritable politique de gestion des risques.

8 – Renforcer le rôle de manager.

Les actions proposées sont significatives d’une volonté de mieux reconnaître la fonction de manager. Il s’agit, maintenant, de les faire vivre et de les pérenniser.

Dans le cadre de la communication interne de véritables efforts doivent être fournis pour mettre à la disposition des managers des informations régulières et fiables (notamment sur les résultats commerciaux).

9 – Renforcer la maîtrise et la connaissance des systèmes d’information.

Les conditions dans lesquelles s’opère le mutualisation ne nous permettent pas aujourd’hui d’appréhender sereinement cette action.

10 – Organiser et mettre en œuvre la complémentarité des canaux de distribution.

Les objectifs ambitieux proposés sont de nature à renforcer notre activité commerciale. Ils nous paraissent générateurs de nombreux emplois qui doivent être complémentaires et non capteurs vis à vis du réseau.

La CGC donne un avis favorable sur le Plan d’Orientations Stratégiques 2001/2003 sous réserves que les moyens nécessaires soient effectivement mobilisés, les délais respectés, les attentes du personnel prises en compte

B – Avis du CE sur le Bilan Social 2000

Après discussion un avis consensuel s'est dégagé et des remarques communes à toutes les organisations (sauf S.U.) ont été émises.

Ä Nécessité de prendre en compte le Bilan Social du CTIR midi 2.

Ä Insuffisance des effectifs stigmatisés par les mesures destinées à pallier l'absentéisme :

- réduction de certaines formations (notamment Sécurité),

- heures supplémentaires non déclarées,

temps partiel insuffisamment développé.

Ä Problèmes concernant les CDD :

- Nombre beaucoup trop important, une grande partie devrait être tutilarisée compte-tenu des remplacements récurrents.

- Confusion délibérée entre les CDD pour " surcroît de travail " et CDD " adossés "

- CDD utilisés sur des périodes très longues.

Ä Besoin d'embauches supplémentaires:

- notamment pour corriger la déformation de la pyramide des âges et mieux préparer le départ en retraite,

- pour compenser le déficit de personnel structurel qu chacun d'entre nous constate chaque jour.

Ä Egalité professionnelle Hommes/Femmes : le nombre de femmes cadres est toujours insuffisant, mais dû à l’histoire

Ä Concernant les rémunérations:

- l'amplitude chiffrée à 2,57, entre les 10% de salaires les plus importants et les 10% de salaires les moins importants, n'est pas représentative de la réalité de la situation,

- le poste 231 chiffré à zéro est faux, car il existe de rémunérations liées à l'atteinte d'objectif en CE CAZ et les challenges en sont la preuve la plus évidente.

Ä Enfin le poste concernant les réunions, à l'initiative de l'employeur, telles que les briefings ou les diverses réunions destinées à l'encadrement, est erroné aussi car il ne tient pas compte de nombreuses réunions tenues.

Comité d'Entreprise du samedi 21 avril 2001

Nice, ouverture de séance à 9h30

4 points étaient à l'ordre du jour:

L’assemblée générale annuelle des sociétaires correspond à un moment essentiel de la vie d’une entreprise à caractère coopératif. Ce moment est d’autant plus important qu’il s’agit aujourd’hui pour la Caisse d’Epargne Côte d’Azur de la première assemblée générale chargée d’approuver les comptes annuels et d’affecter les résultats de l’exercice 2000, notamment à l’intérêt servi aux parts sociales et au financement de projets d’économies locales et sociales (P.E.L.S.).

Cette opération s’inscrit nécessairement dans un contexte économique macro et micro dont il convient de tenir compte car cette démarche ne sera parée de sa souveraineté que si elle s’appuie sur une approche bien plus large que celle préconisée par la Caisse Nationale des Caisses d’Epargne (CNCE), tutrice de fait des directoires des caisses régionales.

Cette capacité d’analyse, ce devoir de vigilance, sont d’autant plus nécessaires que d’une manière dilatoire les représentants des salariés élus au Conseil d’Orientation et de Surveillance, pourtant compétents et fondamentalement indépendants, sont exclus arbitrairement du comité ad hoc portant par excellence la notion de surveillance : le Comité d’Audit.

Il est souhaitable plus particulièrement d’identifier les paramètres de profitabilité de l’entreprise en s’attachant à l’examen de lignes dites comptables, lesquelles sous un habillage habile peuvent s’apparenter dans leur économie générale à un " écran de fumée " car la répartition du résultat économique, notamment en dotations diverses et variées et réserves multiples, réduit considérablement la portée du Résultat Net comptable à partir duquel découlent l’intérêt servi au titre des parts sociales (I.P.S.) ainsi que le financement des Projets d’Economie locale et Sociale (P.E.L.S.).

En tant que Comité d’Entreprise de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur, nous sommes donc fondés à apporter notre propre éclairage sur la réalité économique de l’entreprise en nous attachant plus particulièrement au résultat net d’exploitation calculé après dotations aux risques clientèles. Or, pour l’année 2000, ce dernier " pèse " trois fois plus que le résultat net comptable et est l’expression pour l’essentiel de la poursuite de la montée en charge du Produit Net Bancaire (P.N.B.).

Corrélativement, il appert que l’un des objectifs, " Réduire les frais de gestion de 2,2 % d’ici l’an 2000 " du précédent Plan d’Orientations Stratégiques (1998, 1999, 2000) fixé par le Directoire de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur non seulement n’a pas été atteint, mais a clairement subi une contre-performance. Les frais de gestion n’ont jamais cessé de croître.

Il est à noter que le paramètre de référence dans le secteur bancaire est le sacro-saint coefficient d’exploitation, ratio qui résulte de la division des frais de gestion par le Produit Net Bancaire ; l’objectif étant de le réduire afin d’améliorer la rentabilité de l’établissement de crédit. Depuis trois ans, ce ratio s’améliore. Aujourd’hui, en Côte d’Azur, il s’établit à 74 %.

Ceci démontre qu’il convient de s’interroger sur la relativité des coûts par rapport aux produits. Si deux employés rapportent plus de deux fois ce que rapporte un seul employé, alors, à salaire égal, les deux employés coûtent moins qu’un seul. Ce qui signifie que les coûts improductifs ne sont peut-être pas là où l’on croit qu’ils sont ! Et il se pourrait bien que le sous effectif chronique nuise directement et indirectement à la rentabilité de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur.

Cette vision réaliste légitime les aspirations des acteurs fondamentaux du succès de l’entreprise, à savoir les salariés de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur. En effet, au-delà de l’affectation des résultats purement capitalistiques, dans la perspective d’amélioration du PNB ainsi que de la qualité du service rendu à notre clientèle, l’assemblée générale des sociétaires devra à notre avis recommander pour 2001 une politique d’investissement social concrétisée par un niveau d’embauches mieux adapté à l’accroissement qualitatif et quantitatif des tâches maintenant confiées aux salariés de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur.

D’autre part il convient d’apporter des précisions quant Nous voulons " tordre le cou " à un autre faux semblant du rapport de gestion, à savoir l’augmentation de 6,5 % des frais de personnel. La part relative de cette variation en matière de mesures collectives ne représente en fait que 10 % alors 0,6 % et rappeler que les salaires en niveau des agents Caisse d’Epargne ont été gelé en 1999 et 2000. En effet, la plus grande partie (60 %) de cette accroissement correspond aux conséquences concernant un exercice comptable de l’application d’une politique de départs négociés dans la perspective de réaliser des économies substantielle à moyen et à long terme.

En outre, il nous appartient de dire qu’il est inexact de considérer, comme a été tenté de le faire le Directoire dans un premier temps, que la plus value comptable sur immobilisation financière (opération CNP) de 11,85 millions d’euros enregistrée " virtuellement " neutralisait en grande partie la provision (15,9 millions d’euros) pour les coûts réels à venir inhérents aux restructurations informatiques pour 2001 et 2002 dans la perspective d’une réduction des coûts informatiques à moyen terme.

La baisse tendancielle du taux global de créances douteuses et contentieuses ne doit pas masquer le fait que la Caisse d’Epargne Côte d’Azur a enregistré ces dix dernières années d’importantes pertes financières (créances irrécouvrables) dont le montant globale avoisine les 400 millions de francs. Ce " trou béant " dans nos fonds propres entraîne évidemment un manque à gagner du PNB en termes de résultats financiers. Il est à noter que cette " casse " sanctionne une politique patronale très hasardeuse, voire aventureuse, développée à la fin des années 80 sur les secteurs de la promotion immobilière et PME/PMI. Evidemment, les premières victimes ont été les salariés privés d’intéressement en 1992, 1993, 1994, 1995, 1996, 1997.

L’esprit de coopérative qui doit désormais (loi du 25 juin 1999) présider aux destinées du Groupe des Caisses d’Epargne implique l’application d’une tarification privilégiée au bénéfice de nos sociétaires. Pourquoi nos patrons ne l’envisagent-ils pas ?

L’idée même de la coopérative se marie parfaitement à l’histoire deux fois séculaire des Caisses d’Epargne et aux valeurs fondamentales qui les sous-tendent. Le concept d’AMI FINANCIER ne doit pas supporter les pratiques commerciales déviantes comme la vente forcée. Il suppose LE BON CONSEIL AU BON MOMENT. C’est le sens du combat collectif mené par une majorité de salariés pendant trois semaines de grève au mois de janvier 2001 car, dans un langage marketing, notre véritable avantage concurrentiel c’est la confiance des clients en général et des sociétaires en particulier dans l’institution Caisse d’Epargne. C’est l’héritage inestimable que nos anciens nous ont transmis et qu’ils nous appartient d’entretenir.*

L’article 1^er de la loi portant réforme des Caisses d’Epargne leur assigne des missions d’intérêt général, notamment la lutte contre l’exclusion et, en particulier, l’exclusion bancaire. Alors, pourquoi ne pas consacrer tout ou partie de l’enveloppe globale PELS à financer le maintien ou l’implantation de nouvelles d’agences Caisse d’Epargne dans des zones rurales désertifiées ou défavorisées au lieu de les fermer purement et simplement comme à Signes, à Carnoules, à la Seyne-Berthe, à St Augustin ou dans la zone de l’Ariane à Nice ? D’ailleurs, conserver le monopole du livret A et son corollaire, le financement du logement social par l’entremise de la CDC, est le pendant à ce devoir citoyen confié par le législateur aux Caisses d’Epargne.

A l’occasion de cette première assemblée générale des sociétaires de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur, il convenait de mettre un bémol à l’auto satisfecit patronal. Le Comité d’Entreprise, dont la vocation est le contrôle de la gestion de l’entreprise par l’employeur, était manifestement bien mieux placé en termes d’indépendance et de compétence que le Conseil d’Orientation et de Surveillance et, a fortiori, du Comité d’Audit dans sa version actuelle, pour se livrer à cet exercice certes critique, mais à coup sûr sain et salutaire dès lors que nous nous inscrivons dans le temps...

Nice, le 5 avril 2001

 

COMITE D’ENTREPRISE DES 21 et 22 mars 2001

Préliminaire

Le Secrétaire du Comité informe les membres que le Tribunal d’Instance de Nice n’a pas donné raison au SU sur sa procédure en annulation des élections du CE.

Information et consultation sur le projet de réorganisation du Pôle Ressources Humaines

Il est prévu de créer au sein du pôle ressources humaines une troisième Direction chargé de la Communication Interne et de la Formation (la communication interne était précédemment rattachée au Secrétariat Général).

Les 4 objectifs principaux de cette réorganisation sont :

	développer la fonction communication interne, afin d’élargir le champ actuel et couvrir les composantes majeures de la fonction de communication stratégique, managériale, sociale et événementielle. Organiser et promouvoir une communication ascendante. Utiliser les nouveaux canaux. Renforcer les processus de conduite du changement et en faciliter l’ouverture.
	professionnaliser la fonction communication interne.
	renforcer la synergie entre les actions de communication interne et de formation en optimisant le temps de formation et accroître l’efficacité pédagogique et en développant la logique d’entreprise " apprenante ".
	contribuer à la performance économique et à la qualité du dialogue social.

Une structure organisée autour :

	de trois processus fonctionnels que sont la production d’actions de formation et d’actions de communication, ainsi que la gestion des outils documentaires
	une fonction d’assistance administrative et budgétaire.

Les organisations syndicales se sont étonnées que cette modification intervienne alors même que la démarche métier est en cours d’élaboration et que par ailleurs au même motif la Direction n’a pas souhaitée rectifier les emplois commerciaux (démarche dés plus urgentes).

Pour autant estimant que ce projet découlait d’une logique issue du constat par la direction d’une approche imparfaite dans la communication interne et l’analyse des remontées du personnel la CGC, FO et le SU se prononcent pour ce projet.

Information et consultation sur l’organigramme et les définitions d’emploi nouvelles et modifiées du Pôle Ressources Humaines

Nous avons fait un certain nombre de remarques tel que le poste de responsable de la communication interne en F (la direction estimant nos remarques en terme de charge de travail et de dimension d’activité comme pertinentes propose une deuxième fiche en G), le re-dimensionnement des effectifs associés à la communication (la direction n’exclu pas un élargissement), le rattachement du poste de Chargé médias et supports directement à la Direction de la communication et non pas au responsable de la communication, l’oubli des formateurs classés en F, le poste de secrétaire de direction en C.

S’agissant d’un vote global organigramme et classification, nous avons accepté la double classification du Directeur de la Communication Interne et de la Formation ainsi que celle du Directeur des Emplois et des Carrières dans la mesure ou la Direction la présente comme étant facteur de promotion interne. Nous avons approuvé les postes les plus classés en cas de double classification F/G et E/F en estimant qu’une période probatoire pouvait être dans ces cas utilisée. Nous avons souhaité le rattachement du Chargé médias et supports au responsable de la communication et l’analyse de la classification de la secrétaire dans une logique globale de cette fonction.

Consultation sur la définition d’emploi de Directeur d’agence classé en " E "

Elle est approuvée à l’unanimité, nous avons pour autant demandé à la direction de se pencher sur un emploi de conseiller en E dans le cadre d’une évolution dans l’emploi.

Information et consultation sur le rattachement de la Direction des Affaires Générales au Pôle Informatique et Production Bancaire

S’agissant d’un rééquilibrage des pôles et s’inscrivant dans une logique organisationnelle (métier de support) un vote favorable unanime est donnée. Nous avons demandé la re-dénomination du pôle en y ajoutant la mention Affaires générales.

Information et consultation sur la création et la définition d ‘emploi du poste " Assistant de Réseau Téléphonique " au sein de la Direction des Affaires Générales

Approuvé à l’unanimité

Information et consultation sur la création et la définition d ‘emploi du poste " Responsable de la cellule Gestion des Factures " au sein de la Direction des Affaires Générales

La définition d’emploi proposée ne semblant pas correspondre à l’activité réelle de cette emploi le CE demande le report de ce point.

Affectation des jours de Ponts et Fêtes locales

Les ponts affectés sont les suivants :
Pour ceux travaillant le samedi : 14/04 14/08 Reste 1 jour ½ à rattacher aux congés.
Pour ceux travaillant le lundi : 30/04 07/05 24/12 Reste 1 jour ½ à rattacher aux congés.

Exception pour les salariés de la Banque par Téléphone (à voir)

Consultation sur la création du GIE ARPEGE 2000 (C17)

Les Caisses adhérentes de la Communauté ARPEGE ont signé, avec leurs filiales informatiques, une convention de Groupement de fait. Il est présenté la constitution d’un GIE qui, jusqu’à la mise en place de la Société d’Edition Arpège, aura pour objet :

	les études en vue de la création de la SED,
	les travaux préparatoires du système d’information Arpège,
	la gestion administrative, budgétaire, comptable et financière,
	toutes opérations susceptibles de contribuer à la réalisation de l’objet social.

Les éléments communiqués au Comité tant en terme de coût, que de données informatiques cibles, que les impacts sociaux induits, ne permettent pas de donner un avis.

Le Comité demande une nouvelle réunion lui permettant d’avoir un éclairage nouveau en ayant des réponses aux questions posées.

Consultation sur l’emploi des handicapés

Le Comité prenant bonne note des efforts de la Caisse en matière d’embauche des handicapés et de la volonté de la Direction de poursuivre dans cette voix, se prononce favorablement à l’unanimité.

Consultation sur la Taxe d’apprentissage

La taxe s’élève à 794.500 F pour les A.M. et à 758.448 F pour le Var. La répartition entre les différents établissements scolaires est issue du Réseau et des Grands Comptes.

La CGC et le SU votent pour cette répartition.

Information sur la suspension d’activité pour raisons de sécurité de l’agence Nice Saint-Augustin

Cette suspension est liée à l’arrêté préfectoral d’insécurité des transporteurs de fonds, mais également à celle des salariés.

Il est reproché à la direction de ne pas avoir su prendre le problème à temps et de n’avoir pas mis tout en œuvre pour rechercher une possibilité de transfert, afin de lutter contre l’exclusion dans un quartier de Nice difficile.

La CGC a également interpellé la Direction sur l’affectation des salariés en particulier celle du Chef d’Agence.

Présentation du projet d’ouverture d’une agence en centre commercial (Carrefour Nice Lingostière)

Le Comité a rappelé les expériences infructueuses en la matière, et en particulier dans un contexte de concurrence direct avec Carrefour. Le Comité s’est penché sur le problème du Chiffre d’Affaires par agent prévu (4,5 MF / an), la sécurité, les structures, les effectifs et les horaires (du lundi au samedi de 9 h 30 à 21 h). Sur ces 2 derniers points une réunion avec les OS doit se tenir prochainement ainsi qu’une réunion du CHSCT pour la sécurité.

Les locaux ayant été acquis aux enchères contre la BPAM une ouverture probable sera faite avant la fin de l’été.

Compte rendu de gestion du Comité pour la période 1999 - 2000

Le secrétaire commente la plaquette de compte rendu de gestion qui a été distribuée à l’ensemble des salariés.

Création d’une commission relative à l’amélioration des conditions de travail des salariés

Sont élus : Président Jean Noël RAYNAUD

Membres D. OPERTO – R. ROMEO – B. AGUIRE – J.C. SORBIER – J. MAILLAN

R. CHANEL – D. FOLLEN – H. GIACALONE - P. CASTILLO – C. STELLITTANO - N. DUPRAY

 

 

 

COMITE D’ENTREPRISE DU 15-02-2001

	Secrétaire : Bruno AGUIRRE (FO)
	Secrétaire Adjoint : Clément PFEIFER (FO)
	Trésorier : Paul CHIANEA (FO)
	Trésorier Adjoint : Jean Claude SORBIER (FO)

Commission Emploi Formation

Commission Aide au Logement

Commission Economique

Commission Informatique

Commission Entraide

Commission Sport

Commission Achat

Commission Loisirs

Commission Enfance et Jeunesse

Commission Egalité Professionnelle Homme Femme

RÉSULTATS AUX ÉLECTIONS DU COMITE D'ENTREPRISE DU 6 FÉVRIER 2001

Le nouveau comité est réparti de la façon suivante :

FO :        5 élus  ( 3 dans le 2ème collège, 2 dans le 1er collège)
CFDT :    5 élus  ( 2 dans le 2ème collège, 1 dans le 1er collège)
SU :        2 élus  ( 1 dans le 2ème collège, 1 dans le 1er collège)
CGT :      1 élu  (  dans le 2ème collège)
CGC:       1 élu  (  dans le 3ème collège) 

La CGC  représente environ 10,5% des voix exprimés dans les collèges où elle peut être représentée

Vos représentants au Comité sont : Jean-Philippe DUHAU / Jean-Claude FABRIS

Vos représentant en délégué du Personnel sont : Jean-Paul HENRY / Patrick OPERTO

Il représente un volume de formation de 7777 j/h réparti en 2245 j/h de formation qualifiante (institutionnelle) et 5532 j/h de formation adaptation. Cette dernière est fortement impactée par les projets IARD (1034 j/h), GERC (450 j/h), EURO (1000 j/h), OPCVM (400 J/H).

Suite à la présentation des enjeux ( renforcement des compétences managériales, détermination d'un niveau de formation utile, développement de schémas pédagogiques modernes et évolutifs) ..

Finalité de la CE CAZ : être une banque coopérative régionale, leader sur les marchés de proximité au service de la satisfaction de tous ses clients et du développement économique local et régional. Valeurs institutionnelles, respect de l'autre, esprit d'équipe et de solidarité, responsabilité et initiative, exemplarité de l'Encadrement, réussite et performance sont les valeurs permanentes de l'entreprise.

Bilan du POS 1997-2000 : nos réussites sont basées sur le maintien d'une bonne dynamique commerciale, la maîtrise des risques, une productivité en progression, de nombreux projets menés à leur terme, des progrès dans la maîtrise managériale et dans le dialogue social. Nos échecs résultent d'une part de marché collecte en recul, d'une maîtrise des charges inférieure aux objectifs, de la non mise en place de certains projets, d'une mobilité fonctionnelle siège-agence insuffisante.

Perspectives 2001-2003 :

Le contexte économique et financier : une croissance d'environ 3 %, une inflation d'environ 1,7 %, une consommation en hausse et un taux de chômage en baisse. Le marché des crédits devrait poursuivre sa croissance, les arbitrages des placements se faire en faveur des OPCVM pour 1/3 et les assurances vie 50 %.

L'environnement concurrentiel : favorisé par la monnaie unique, apparition de nouveaux intervenants utilisant les nouvelles technologies, avec un développement des services para-bancaires.

L'impact décisif des nouvelles technologies.

Le Big Bang : il s'agit de la levée du ni-ni (rémunération des dépôts à vue et facturation, mais des doutes subsistent encore d'où une position attentive et attentiste du groupe), de la dématérialisation du livret A (elle est engagée mais se fera sur 3 ans en étant attentif à l'impact sur les agences et sur la clientèle), de la mise en place de l'Euro fiduciaire (qui doit constituer une opportunité pour tirer profit des contacts générés sur cette période).

Le Cadrage Stratégique National : une part de marché de 13 % minimum sur les activités bancaires de proximité, un coefficient d'exploitation de 65 %, un résultat net x 2, une convergence informatique.

Les 5 enjeux stratégiques de CAZ : - intégrer l'évolution de notre métier de distributeur dans notre organisation et nos pratiques pour vendre + et mieux, - adapter les compétences et mobiliser les potentiels d'initiative des 1600 collaborateurs, - maîtriser nos charges pour réduire nos prix de revient, - maîtriser nos risques pour sécuriser nos développements, - développer et animer le sociétariat pour enraciner et faire vivre les valeurs de la Caisse.

Présentation du protocole de constitution de la Communauté ARPEGE

Elle est composé de 17 Caisses et des communautés existantes SERSIM (PAC et LR), ARPEGE C8 (CAZ - IDFO - IDFN - Franche Comté - PL - DOM TOM - TOM), CTIRCEAL (Alpes - RAL - Auvergne - Bourgogne - LDA), VIVALIS (Alsace et LN) s'appuyant sur la base "ARPEGE SERSIM". Elle a pour responsabilité d'arbitrer et décider les orientations stratégiques, créer la société d'édition, d'organiser la fonction production, d'assurer le pilotage global ainsi que l'élaboration et la mise en œuvre du plan triennal glissant, d'harmoniser les politiques d'investissement, de gérer le volet économique, de coordonner les politiques de gestion des RH et de prendre en charge la dimension sociale dans le respect de l'accord cadre national.

A nos questions Mr. MERELLE répond :

La prestation est identique à l'année 2000 :GIPLAM 258 KF, AIAC 152 KF, CILCA 403 KF, CILVAR 707 KF soit un total de 1.521 KF.

Budget de fonctionnement (hors PV) de 915 KF

Budget Œuvres Sociales de 6.235 KF se répartissant comme suit :

Ce budget est approuvé par la CGC, la CFDT et FO

pré-alimentation des Banques en pièces et billets en Euro

Les Banques assurent dès le 15 décembre 2001 la distribution à la clientèle de sachets Euro(" kit ") de 40 pièces d'une valeur de 100 FRF (soit 15,24 € )

L'euro devient une réalité plus concrète et concerne tous les particuliers dans leur vie quotidienne

Tous les citoyens des états membres participant à l’UEM peuvent effectuer leurs achats quotidiens avec des pièces et des billets libellés en EUROS. Le rendu de monnaie est, autant que possible, systématisé en Euro

les banques distribuent exclusivement des pièces et billets Euro à partir du 1er janvier 2002 (bascules des DAB/GAB et CAS)

Période de double circulation franc-euro pendant 6 à 8 semaines, puis retrait du franc : les commerçants n'acceptent plus de paiements en FRF à partir de mi-février 2002

Les banques continuent à échanger les pièces et billets FRF jusqu'à mi-avril 2002

Relance du projet national " Monnaie Unique " au sein de la CNCE

Ce projet comprend trois axes principaux qui seront déclinés dans l ’ensemble des Caisses du Groupe

bascule de la gestion interne

bascule commerciale (compte clients)

bascule de la monnaie fiduciaire

Organiser les bascules informatiques finales et l'arrêt de la distribution des produits en franc principalement entre juin et octobre 2001

bascule des crédits (juin 2001)

bascule des comptes à vue entre septembre et octobre 2001

arrêt de la distribution de chéquiers francs au 1er septembre 2001

bascule de l'épargne réglementée à une date commune pour le Groupe et éventuellement La Poste à partir d'octobre et au plus tard le 30 novembre 2001

bascule des contrats d'assurance vie par ligne de produits en collaboration avec la CNP

Une organisation à mettre en place pour

Se préparer à recevoir et à stocker des pièces Euro à partir du 15 septembre 2001

Effectuer les adaptations en agence et siège (techniques, logistiques et organisationnelles) pour pouvoir diffuser dans de bonnes conditions des Euros dès le 15 décembre 2001

Être en mesure de procéder aux opérations de retrait du franc sur le 1er semestre 2002

Veiller :

à la disponibilité adéquate des pièces et billets euro dès le 1er janvier 2002

à une préparation et (in)formation de l'ensemble des collaborateurs CAZ

à l’accompagnement de la clientèle dans le processus d’appropriation des pièces et des billets

aux conditions de sécurité (biens et personnes) et d’assurance

la CNCE a retenu de basculer la sphère sociale de chaque entreprise du réseau au

1er JANVIER 2001.

Cette date présente notamment comme avantages :

De démarrer au début d ’une année civile

D ’éviter les difficultés liées au retraitement des données et aux cumuls partiels dans le cas d ’une bascule en cours d ’année

De mettre à profit l ’année 2001 pour s ’approprier progressivement la nouvelle monnaie et de fait être plus en mesure d ’en expliquer le fonctionnement à la clientèle.

a partir du 01/01/2001, les montants des nouveaux contrats de travail seront libelles en euros avec, pendant la période transitoire, un double affichage en francs

les contrats en cours ne nécessitent aucun avenant signe par le salarie en application du principe de continuité juridique des contrats

La CNCE fixera en euros pour le 01/01/2001 la valeur du point et les autres valeurs incluses dans les accords collectifs nationaux

les valeurs fixées en francs dans les accords collectifs d ’entreprise seront converties en euros

LES MONTANTS D ’INTERESSEMENT ET DE PARTICIPATION SERONT CALCULES EN EUROS

la paie et les bulletins de salaire seront établis en euros a partir de janvier 2001

les bulletins de paie comporteront la mention " bulletin de paie en euros "

pendant la période transitoire, une double information en francs sur la rémunération brute, le net imposable et le net a payer sera affichée sur le bulletin de paie

la valeur du net a payer en euros ne sera en aucun cas inférieure a la valeur du net a payer en francs convertie

pendant la période transitoire, les valeurs portées au crédit du compte du salarie seront fonction de la monnaie de gestion de son compte

Certaines prestations seront calculées et liquidées en FRANCS pendant la période transitoire (I.J.S.S., allocations longue maladie versées par la C.G.P., prestations versées par la MNCE...) :

les valeurs seront converties en euros pour celles qui nécessitent un passage en paie

les écarts de conversion seront traites en comptabilité

les notes de frais seront gérées exclusivement en euros. les dépenses en francs seront converties par le salarie

les établissements du groupe fourniront les reportings en euros des 2001. la cnce se chargera de traduire les exercices antérieurs

Rendre le temps commercial aux commerciaux.

Ramener le temps de traitement moyen en Agences à 30 mn au lieu de 2 h 30 mn.

Temps commercial rendu : Équivalent 25 ETP.

Sécuriser le transport des chèques Agences.

Répondre à la décision au 1er Janvier 2002 de suppression des échanges physiques des chèques.

L ’arrêté de fin de journée est supprimé.

L ’historique du chèque déposé est accessible sur le poste Scanner durant 4 mois au minimum.

Gain d ’1 jour de valeur (1,5 MF). Disposition du 01/01/2001.

Tests en juillet et août sur 17 agences

100 agences déployées fin septembre si mise en œuvre du projet

1. Approbation du PV du 20 Mai 2000.

Le PV est approuvé à la majorité.

2. Consultation sur le Bilan de Formation 1999.

Seul le SNE CGC, après avoir noté une amélioration par rapport aux exercices précédents et demandé que cet effort soit poursuivi, a émis un avis favorable au bilan présenté. Ce bilan reçoit donc un avis défavorable de la part du C.E.

3. Informations sur les CIF et Bilan de compétences.

La discussion a été principalement axée sur les tests internes " Echo " et " Sosie " que fait passer la DRH aux candidats à différentes fonctions dans l’entreprise. Le SNE CGC ne partage pas l’avis général du C.E., selon lequel ces tests seraient inadaptés. Il considère, à contrario qu’ils permettent (" Echo " notamment), avec l’entretien qui suit, une bonne visibilité sur les aptitudes professionnelles des candidats et facilitent ainsi leur orientation.

4. Consultation sur le déploiement d’INTRANET.

La personnalisation des accès (user et mot de passe) en fonction des profils utilisateurs, fera l’objet de négociations avec les O.S.

Le déploiement comprendra différentes phases, dont le passage par une agence pilote (Août 2000) et un groupe pilote ( Septembre ou Octobre 2000), après livraison d’un développement demandé au CTR Est.

Le CE émet un avis favorable sous réserve qu’il soit tenu compte des recommandations particulières de la CNIL en la matière, et que le règlement intérieur soit modifié en conséquence.

5. Définitions d’emplois en G de " Responsable du département Suivi du Risque Etude et homologation " et " Responsable précontentieux Grands Comptes ".

Avis favorable du C.E.

6. Information sur le " Démarche métiers ".

Le SNE CGC considère que cette démarche est nécessaire pour adapter l’entreprise à l’évolution des métiers et des carrières. Il sera très attentif à l’utilisation qui en sera faite, et aux conséquences sur l’organisation, le contenu et les classifications des emplois.

7. Contrat de travail de la salariée du C.E.

Le CE estime que les conditions ne sont pas remplies pour que cette salariée perçoive une prime d’intéressement au même titre que les salariés CECAZ. Il sera procédé à une consultation juridique sur les termes du contrat de travail, le versement éventuel d’une prime exceptionnelle est envisagé.

1. Le Bilan Social

L’évolution des effectifs est positive de + 22 salariés dans le Réseau entre 98 et 99 et de + 11salariés dans les services centraux.

a pyramide des ages est assez particulière :

de 41 à 60 ans à dominante masculine

de 20 à 40 ans à dominante féminine

Dans les demandes d’emplois et réponses on observe plus de candidatures de femmes que d’hommes. Lors des entretiens de sélection il est observé un comportement plus dynamique et plus réactif du côté des femmes.

Promotions 80 % du nombre total de promotions concerne les catégories C et D.

49 % concernent les femmes.

Absentéisme : maladie et longue maladie sont en légère diminution

Formation : diminution du % de la masse salariale consacré à la formation : en baisse 7,10 % en 98 et 5,75% en 99 !

Les filières de métiers ainsi que la gestion des carrières apparaissent encore à nos yeux comme insuffisamment développées.

Le vote du Bilan social

POUR : CGC FO CFDT SU

CONTRE CGT

2. Rapport sur l’égalité Hommes Femmes

La féminisation de notre Entreprise se développe : 43 % en 99

La population féminine est globalement plus jeune, plus diplômée

Les femmes représentent 64% es embauches en 99 (CDD CDI auxiliaires d’été)

3. Bilan annuel du travail à temps partiel

Progression de l’effectif CDI à temps partiel.

Des cas paraissent ne pas pouvoir être résolus : abandon du demandeur /aux contraintes en agences, ou au risque de changement d’ES.

4. Infos heures supplémentaires.

en 99 - 9415 HS réalisées par 601 salariés

de 36 à 39 76%

de 39 à 47 21%

>47 3%

5. Activité commerciale 1er trim. 2000

Performances réalisées :

vente des parts sociales

enveloppe FCP emprunt

Nombre de ventes (assurance vie) et montant moyen

Malgré cela les résultats sont en deçà de ce que l’on attendait : - 147MF

En crédit : immobiliers très bons résultats Perso : idem 1er trim. 99

CA par agent 252 KF 25ème rang.

6. Consultation sur le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la Banque par téléphone :

POUR : CGC CFDT SU

CONTRE : FO CGT