Le présent accord national est conclu en application de l'article 18 du titre 3 de la loi du 1er juillet 1983, portant réforme des Caisses d'Epargne et de Prévoyance.

La Commission Paritaire Nationale est convenue, par décision, d'un accord national sur des règles de recrutement, d'avancement et de carrière.

Préambule

1. La Commission Paritaire Nationale rappelle que les dispositions sur le recrutement et la carrière ont résulté, dans le passé :

• soit, de circulaires ministérielles,
• soit, de décisions de la Commission Paritaire Nationale,
• soit, d'accords collectifs pris en application du droit commun.

Les origines juridiques différentes de ces dispositions ont entraîné des difficultés

d'interprétation et d'application que le nouveau régime unique de négociation, défini à l'article 17 du titre 3 de la loi de réforme, devrait supprimer.

2. La Commission Paritaire Nationale, très attentive :

à la diversité (importance, nature) des entreprises dont le personnel sera soumis au nouveau statut, conformément aux dispositions de la loi,

aux règles particulières actuelles, applicables aux différentes catégories de personnel et créatrices d'inégalités entre les agents dans leurs perspectives professionnelles (personnel de catégorie " S " et personnel de catégorie " E ", en particulier),

a recherché des types de dispositions applicables à l'ensemble du réseau et à son personnel, afin que tous les salariés, quelles que soient leur qualification et leur entreprise d'appartenance, aient des conditions analogues de déroulement de carrière.

Dispositions

Article 1 : Entreprises visées

Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises du réseau

des Caisses d'Épargne et de Prévoyance, leurs filiales et organismes communs, prévus à l'article 2 du titre I de la loi du 1er juillet 1983 et dont la liste, en vigueur à la date de conclusion du présent accord national et arrêtée par le Cencep, fait l'objet de l'annexe 1 du présent accord.

Article 2 : Personnel visé

Les dispositions du présent accord national concernent l'ensemble des salariés des entreprises visées par l'article 1, quels que soient l'emploi qu'ils exercent et leur durée effective de travail.

Les dispositions du présent accord national ne s'appliquent pas aux mandataires sociaux, institués par l'article 9 du titre 2 de la loi du 1er juillet 1983.

Article 3 : Objet

Les modalités d'accès et de progression, dans chacun des niveaux de classification d'emploi, sont fixées par les dispositions du présent accord national.

Titre I - Recrutement

Article 4 : Introduction générale

A. Les décisions qui concluent les procédures de recrutement sont de la responsabilité de l'employeur chargé, en particulier, de nommer aux emplois. Les recrutements peuvent s'effectuer à tout niveau d'emploi.

Des dispositions particulières seront élaborées pour les organismes techniques du

réseau.

B. Tout emploi vacant doit faire l'objet d'une information préalable dans l'entreprise.

C. Pour les recrutements aux emplois de niveau de classification E, F, G, H, et I, une priorité absolue doit être donnée aux candidats appartenant déjà au réseau et remplissant les conditions de capacité requises. Pour les recrutements aux mêmes emplois, il ne pourra être fait appel à des candidatures extérieures qu'après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article 5 : Examen des candidatures

L'employeur, dans chaque entreprise du réseau, a la responsabilité du choix des méthodes de recrutement.

A. Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit recueillir préalablement l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sur les méthodes qu'il entend utiliser dans sa politique de recrutement.

Des accords locaux peuvent préciser ou compléter les procédures d'examen des candidatures. Ces accords sont soumis, pour avis, à la CPN. En cas d'avis défavorable de la CPN, émis à la majorité qualifiée, ces accords ne peuvent s'appliquer.

B. En l'absence d'avis favorable des représentants du personnel ou d'accord local sur les procédures d'examen des candidatures, la sélection des candidats devra être conduite en application des règles définies par la CPN, avant le 31 décembre 1987.

Article 6 : Période d'essai

A. Les salariés embauchés, n'appartenant pas à une entreprise du réseau, doivent accomplir une période d'essai.

Pendant la période d'essai :

de 1 mois pour les emplois des niveaux A, B, C,

de 2 mois pour les emplois de niveau D,

de 3 mois pour les emplois de niveaux E, F, G,

de 6 mois pour les emplois de niveaux H et I,

l'employeur peut mettre fin à l'exécution du contrat de travail, en application des dispositions du code du travail.

B. Dans le cas de recrutement interne au réseau, la période d'essai est de 3 mois au maximum.

Durant cette période, le contrat de travail, entre le salarié et l'entreprise qu'il quitte, est suspendu.

Article 7 : Dossier personnel

Il doit être établi, pour chaque salarié du réseau, un dossier personnel dès le jour de son embauche. Ce dossier doit comprendre toutes les pièces concernant le salarié (certificats, copies de diplômes, documents relatifs aux absences pour cause de maladie ou autre, correspondance avec l'entreprise, etc...).

Ce dossier doit porter mention des conclusions de l'appréciation ainsi que des mesures disciplinaires dont le salarié a été l'objet. Aucune pièce mentionnant des faits désavantageux ne peut figurer au dossier personnel de l'intéressé sans que celui-ci ait eu l'occasion de présenter ses justifications qui sont jointes à la pièce en question.

Aucun tiers ne peut prendre connaissance de ce dossier sauf application des dispositions relatives au Conseil de Discipline. Le salarié sera admis, sur sa demande écrite, à consulter son dossier personnel. Il peut en prendre copie et présenter au responsable de l'entreprise des observations touchant son contenu.

Article 8 : Rapport sur la politique de recrutement

Les entreprises soumises à l'obligation de publier un bilan social doivent annexer à celui-ci un rapport sur la politique de recrutement suivie pendant l'exercice de référence.

Ce rapport doit indiquer, pour chaque recrutement :

1. la définition d'emploi ayant fait l'objet d'une recherche,

2. les procédures internes ou externes au réseau utilisées pour diffuser l'offre,

3. la nature du concours extérieur auquel il a été, éventuellement, fait appel,

4. les méthodes de recrutement utilisées.

Dans les entreprises du réseau qui ne sont pas soumises à l'obligation de publier un bilan social, un rapport identique doit être établi.

Le rapport, établi en application des dispositions du présent article, devra être soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ce rapport devra être communiqué, annuellement, au Cencep qui en présentera une synthèse à la CPN.

Article 9 : Entrée en vigueur des nouvelles dispositions sur le recrutement

Les articles 4 à 8 du présent accord national entreront en vigueur dès le 31 juillet

1986.

A compter de cette date, les offres d'emploi diffusées dans le réseau devront comporter, obligatoirement, les activités caractéristiques essentielles de l'emploi et le

profil de qualification qui leur correspond.

Le premier rapport sur la politique de recrutement établi par les entreprises, en application des dispositions de l'article 8 du présent accord national, portera sur

l'année 1986.

A compter du 31 juillet 1986, les articles 21, 21 bis, 22, 23, 24, 25 et 27 bis du statut du personnel, en vigueur antérieurement à la date de conclusion de cet accord, sont abrogés.

La CPN prend acte, le 18 décembre 1985, de la dénonciation, par le Cencep, de l'article 20 du statut du personnel, en vigueur antérieurement à la date de conclusion du présent accord.

Titre II - Avancement - Carrière

Article 10 : Introduction générale

A. Parmi les évolutions possibles de la carrière d'un salarié, la Commission Paritaire Nationale distingue :

• la promotion,
• l'avancement dans l'emploi,
• la mutation.

B. Les évolutions de la carrière d'un salarié, indiquées au paragraphe précédent, peuvent être influencées par :

• le degré de maîtrise qu'il a de son emploi, compte tenu, en particulier, de sa durée d'expérience,
• l'accomplissement des missions qui lui ont été confiées,
• les connaissances acquises par la formation professionnelle,
• sa capacité à s'adapter à l'évolution de l'emploi qui lui a été confié ou à exercer des emplois différents ou nouveaux.

Article 11 : Définitions

Les expressions " promotion ", " avancement dans l'emploi ", et " mutation " sont utilisées avec la signification suivante :

1. " Promotion " :

nomination à un emploi classé à un niveau supérieur, reclassification de l'emploi confié en conséquence de la redéfinition de son contenu.

2. " Avancement dans l'emploi " :

modification de la situation salariale du personnel, pour des motifs à caractère professionnel.

3. " Mutation " :

affectation à un emploi d'un niveau de classification identique.

Article 12 : Système d'appréciation

A. L'appréciation du personnel doit se faire dans chaque entreprise du réseau en se référant à un système qui doit, en particulier, préciser :

• les objectifs de l'appréciation du personnel dans l'entreprise,
• le contenu de l'appréciation,
• les niveaux hiérarchiques participant à l'appréciation,
• les méthodes d'appréciation.

Le système d'appréciation peut faire l'objet d'un accord d'entreprise. En cas de non accord, l'appréciation se fera à partir d'un dossier-type élaboré en CPN et comportant un système dégressif de notation de quatre niveaux A, B, C, D.

B. Le contenu de l'appréciation doit se limiter aux faits constatés dans le comportement professionnel des salariés. Ces faits doivent permettre de juger, en particulier, le degré de maîtrise que chaque salarié a de son emploi,

l'accomplissement des missions qui lui ont été confiées et sa capacité à exercer d'autres emplois.

C. L'appréciation de chaque salarié devra se faire annuellement.

Article 13 : Tableaux d'aptitude à la promotion

L'appréciation du personnel a, en particulier, pour but de permettre l'élaboration ou la révision par la direction de tableaux annuels d'aptitude.

Ces tableaux sont établis pour les niveaux de classification D, E, F, G, H et I, par famille d'emplois-types.

• L'inscription d'un salarié sur un tableau d'aptitude à la promotion doit tenir compte :
• des conclusions figurant sur son dossier d'appréciation
• de la formation que ce salarié a pu suivre.

Article 14 : Publication des emplois vacants

La liste des emplois classés de D à I prévus comme devant être vacants dans l'entreprise doit être communiquée à l'ensemble du personnel avant l'établissement du tableau de promotion.

Article 15 : Tableau de promotion

Dans chaque entreprise du réseau, après l'élaboration ou la révision annuelle des tableaux d'aptitude, un tableau de promotion est établi dans les trois premiers mois de chaque année, par la direction, à partir du tableau d'aptitude à la promotion. Il est porté à la connaissance de l'ensemble du personnel.

Ce tableau indique le nom des salariés pour lesquels une décision de promotion, dans l'année, aux emplois classés de D à I est déjà prise.

Article 16 : Publication des tableaux d'aptitude et du tableau de promotion

Les tableaux d'aptitude et le tableau de promotion relatifs aux emplois de niveaux D, E, F, G, H et I sont communiqués à la Sorefi.

Les tableaux d'aptitude et le tableau de promotion relatifs aux emplois des niveaux H et I sont communiqués au Cencep.

La Sorefi diffuse, régionalement, les noms des agents figurant sur les tableaux d'aptitude avec mention d'une éventuelle mobilité nationale.

Article 17 : Garantie d'avancement

A. La rémunération globale garantie applicable à tout salarié, titulaire du CAP, après dix-huit mois de présence dans le réseau, est la rémunération globale garantie du niveau B de classification, majorée de 9 %.

B. La rémunération globale garantie applicable à tout salarié, titulaire du CAP, exerçant un emploi correspondant au niveau B de classification, après cinq ans de présence dans le réseau, est la rémunération globale garantie du niveau C de classification.

C. La rémunération globale garantie applicable à tout salarié, titulaire du BA 1, exerçant un emploi correspondant au niveau C de classification, après dix ans de présence dans le réseau, est la rémunération globale garantie du niveau D de classification.

D. abrogé par la section 1 de la sentence arbitrale sur la formation professionnelle dans les caisses d'épargne et de prévoyance du 28.04.97.

E. abrogé par l'article 6 de l'accord CPN sur les instances paritaires nationales du 22.12.94.

Article 18 : Compétence des Commissions Paritaires Régionales en matière de promotion : abrogé par l'article 6 de l'accord CPN sur les instances paritaires nationales du 22.12.94.

Article 19 : Détachement

Tout salarié titulaire peut, sur sa demande, et après l'accord du responsable de l'entreprise, être détaché auprès de l'une des entreprises du réseau.

Le détachement est au maximum de trois ans ; il peut être renouvelé.

En accordant le détachement, l'employeur s'engage à réintégrer le salarié détaché à l'expiration de la période de détachement.

Le salarié détaché est considéré comme appartenant pendant la durée de son détachement, à l'entreprise qui l'accueille. Il bénéficie donc de l'ensemble des dispositions du régime d'emploi des salariés de cette entreprise.

Article 20 : Limite d'âge

La limite d'âge pour exercer un emploi, quel que soit son niveau de classification est fixée à 60 ans5.

Les salariés désirant rester en activité au-delà de cet âge doivent obtenir un accord de leur employeur qui en informe le comité d'entreprise.

Cet accord est limité à un an. Il peut être renouvelé, annuellement, jusqu'à l'âge maximum de 65 ans.

Chaque salarié désirant bénéficier de cette prolongation de carrière doit :

pour la première année, faire connaître son intention, un an au moins avant l'expiration de sa dernière année de service,

pour chacune des années suivantes, faire connaître son intention, au plus tard le 1er juillet de l'année en cours.

Les salariés ayant élevé au moins trois enfants jusqu'à l'âge de 16 ans bénéficient, sur demande préalable faite au moins six mois avant la limite d'âge, d'un recul d'un an sur la limite d'âge qui leur serait autrement assignée. Ce bénéfice est étendu aux parents ayant élevé, jusqu'à 16 ans, un enfant infirme ou incurable, dans l'impossibilité de subvenir à ses besoins.

Article 21 : Entrée en vigueur des nouvelles règles concernant le déroulement des carrières

A compter du 31 juillet 1986, l'ensemble des entreprises du réseau devront disposer d'un système d'appréciation du personnel qui s'appliquera dès l'année 1986.

A compter du 1er janvier 1986 :

les articles 26 et 27, et le chapitre 2 du titre 2 du statut du personnel, en vigueur antérieurement à la date de conclusion du présent accord national, l'accord du 4 décembre 1974, sont abrogés.

Article 22 : Publicité

Le présent accord national, conclu conformément aux dispositions de l'article 17 du titre 3 de la loi du 1er juillet 1983 portant réforme des Caisses d'Epargne et de Prévoyance, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la Direction Départementale du Travail et au greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Ce texte est adopté par :

· 20 voix pour

· 4 voix contre

Ont voté pour

Cencep : 12 voix

SUACCE : 5 voix

FO : 2 voix

CFTC: 1 voix

Ont voté contre

CFDT: 3 voix

CGT : 1 voix

Annexe 1

Liste des organismes communs

La liste des organismes communs est reproduite à la rubrique Informations diverses.

5 Si le salarié peut bénéficier, à cet âge, d'une pension de vieillesse à taux plein, enapplication de l'art. L 122-14-13 du code du travail.